De stadscoalitie heeft cijfers, noch ambitie om haar personeelsbestand diverser te maken. Groen Kortrijk wel! Op de gemeenteraad van oktober vroeg Groen naar de cijfers en ambities over het diversiteitsbeleid. Helaas antwoordde de stad dat ze geen cijfers bijhouden omdat dat ‘stigmatiserend’ en ‘niet relevant’ zou zijn. Vreemd, want het OCMW houdt wel cijfers bij. Op basis van die cijfers voeren ze beleid dat de diversiteit ten goede komt. Onbegrijpelijk dat de stad zelf niet mee wil. Weinig cijfers en ambitie dus bij de stad. Daarom ging Groen zelf op zoek naar cijfers. De cijfers van de laatste stadsmonitor zetten één en ander op scherp. Het aandeel werknemers van buitenlandse oorsprong bij de stad Kortrijk is tussen 2009 (8,9%) en 2013 (10,2%) niet noemenswaardig gestegen. De stijging is ook kleiner dan in de andere centrumsteden. Bij de hoogste salarisgroep is er zelfs een halvering van 1,4% in 2009 tot 0,7% in 2013. In die categorie is Kortrijk zelfs bij de slechtste leerlingen van de klas, want de andere steden scoren hier gemiddeld 3,6%. Een ander cijfer in de stadsmonitor is dat van de werkloosheidsgraad bij personen van buitenlandse afkomst in onze stad. Tussen 2009 en 2013 is er op dat vlak geen verbetering vast te stellen. We stagneren in Kortrijk rond 16% in de groep van niet-EU-afkomst. Uit cijfers van de VDAB blijkt dat slechts 1/3 van de personen met een arbeidshandicap die zouden kunnen werken ook daadwerkelijk aan de slag zijn. Deze cijfers maken duidelijk dat er weldegelijk een probleem is. Er zijn – wat Groen betreft – 3 redenen waarom er meer ambitie en actie van onze stad verwacht wordt: 1. De stad is zelf een grote werkgever. Bij de stad werken bijna 1000 mensen op heel verschillende niveau’s. Als we daar het OCMW, de autonome gemeentebedrijven (zoals Parko), de politie en zo meer bij tellen komen we aan een hele hoop personeel. Het is dus een groep die groot genoeg is om een verschil te maken. De voorbeeldfunctie mag zeker niet onderschat worden. 2. De stad staat het dichtst bij de lokale werkgevers om hier een coachende rol op te nemen en de regie van de probleemoplossing vast te nemen. De concrete uitwerking moet niet per se volledig door de stad zelf gebeuren. 3. De stad geeft ook veel werk aan externe bedrijven. Net zoals we van die bedrijven verwachten dat ze niet werken met producten uit kinderarbeid, mogen we ook verwachtingen hebben met betrekking tot diversiteit in hun personeelsbeleid. We hebben dus een duidelijke ambitie (een echte weerspiegeling van de diversiteit van de inwoners in de personeelsgroepen van de stad en haar organisaties), een duidelijk probleem (het huidige beleid zorgt voor onvoldoende verbetering) en dus is het tijd voor actie. Om concrete stappen vooruit te zetten is er nood aan concrete voorstellen. Daarom doet Groen 6 concrete voorstellen aan de stad om stappen vooruit te zetten: 1. Vanaf 2016 houdt de stad zelf en het OCMW, de politie en de agb’s hun diversiteitscijfers bij. Cijfers voor de verschillende kansengroepen zijn onontbeerlijk om tot een beleid te komen. Daarnaast moeten we ook duidelijke cijfers hebben over de diversiteit bij het personeel dat rechtstreeks met de burger in contact komt. 2. Voor elk van bovenstaande organisaties voorzien we streefcijfers, die ook opgesplitst worden per weddeniveau. 3. De huidige selectieprocedures worden volledig (vanaf de bekendmaking tot de eigenlijke integratie in het personeelskorps) gescreend op mogelijke drempels voor bepaalde kansengroepen. Na het detecteren van de drempels moet er een actieplan komen om deze drempels weg te werken. 4. We brengen, zoals in Gent, een non-discriminatieclausule aan in de aanbesteding van overheidsopdrachten. We controleren er ook de correcte toepassing van (of besteden die uit aan gespecialiseerde partners). 5. We nemen onze regierol als stad actief op. We werken een actieplan uit voor gelijke kansen op de werkvloer bij elke Kortrijkse onderneming. Het plan moet een co-creatie zijn van de stad, Unizo, Voka, de vakbonden, diversiteitsorganisaties, de betrokken adviesraden (personen met een handicap, RIS,…). Het plan moet resulteren in een to-do-lijstje voor alle actoren. De stad ondersteunt het traject en schept de randvoorwaarden om tot resultaat te komen. 6. De stad biedt vorming aan voor de eigen diensten, maar ook voor werkgevers uit de stad rond de meerwaarde van diversiteit in HR-management. De stad neemt actief deel aan sensibiliseringscampagnes rond deze uitdagingen. We geraken voorlopig niet verder dan de vaststelling van het probleem. Het is tijd voor oplossingen. En om tot die oplossingen te komen is er nood aan goesting, durf en actiebereidheid. Laat dat nu drie dingen zijn die we met betrekking tot deze uitdaging in het huidige beleid missen. Als we van het stadspersoneel echt een weerspiegeling willen maken van de diversiteit bij de inwoners van de stad, dan moeten we nu in gang schieten. Groen gelooft in de kracht van diversiteit en wil dan ook dat de stad effectief stappen zet om iedereen aan boord te hijsen, los van afkomst, geaardheid, beperking.